Frauen besetzen zwar mittlerweile deutlich häufiger Positionen im mittleren Management, doch an der Spitze wird es dünn. Nur 20 Prozent der Vorstände in DAX-Unternehmen sind weiblich. In diesem Kontext spricht man oft von der gläsernen Decke. Einer zunächst unsichtbaren Barriere, die Frauen ab einem gewissen Level vom weiteren Aufstieg abhält. Doch wie kommt die gläserne Decke zustande und wie lässt sie sich brechen?
Es gibt eine Reihe Faktoren, durch die Frauen im Berufsleben diskriminiert werden. In „typischen Frauenberufen“ sind die Gehälter im Vergleich zu vielen anderen Jobs niedriger und arbeitet eine Frau in einem dieser „anderen“ Jobs in derselben Position wie ein Mann, bekommt sie leider oft nicht dasselbe Gehalt. Noch dazu wird es Frauen schwerer gemacht, beruflich aufzusteigen. Zwar steigt der Anteil von Frauen in Führungspositionen, schwierig wird es jedoch, wenn es um Positionen in Aufsichtsräten, Vorständen oder den höheren Management-Posten in großen Unternehmen geht. In diesem Zusammenhang spricht man auch von einer „gläsernen Decke“
Definition: Was ist die gläserne Decke?
Der Begriff „gläserne Decke“ wird vor allem im Bezug auf die Diskriminierung von Frauen in Unternehmen genutzt. Der Glasdeckeneffekt, auch oft Glass-Ceiling-Effekt, greift aber auch auf anderen Diskriminierungsebenen, etwa wenn es um Hautfarbe, Sexualität oder soziale Herkunft geht. Er beschreibt grundsätzlich das Phänomen, dass es Angehörigen diskriminierter Gruppen erschwert wird, in höhere Führungspositionen aufzusteigen. Ab einem gewissen Punkt scheint eine von unten nicht sichtbare, gläserne Decke diese Gruppen am weiteren Aufstieg zu hindern.
In Bezug auf die Karrierechancen von Männern und Frauen wird das besonders deutlich, da Frauen zahlenmäßig eben keine Minderheit darstellen und es so sehr auffällig ist, wie ihr Anteil mit steigendem Karrierelevel sinkt. Der Anteil von Frauen in den Vorständen von DAX-Unternehmen ist dabei mit 23 Prozent noch vergleichsweise hoch. In den Vorständen der 200 größten deutschen Unternehmen machten sie laut DIW-Managerinnen-Barometer 2022 nur 14,7 Prozent aus. Betrachtet man auch weitere Unternehmen und Führungspositionen außerhalb von Vorständen machen Frauen in Deutschland laut Angaben es Statistischen Bundesamtes einen Anteil von 29 Prozent der Führungskräfte aus. EU-weit steht Deutschland damit ziemlich schlecht da und landet auf Platz 20. Echte Diversität sieht anders aus.
Welche Gründe gibt es für den Glass-Ceiling-Effekt?
Tatsächlich werden Frauen noch immer auf fast allen Karriereebenen benachteiligt. Hier spricht man etwa vom Paula-Prinzip, einer Theorie, nach der Frauen meist ein Karrierelevel unter ihren Kompetenzen arbeiten, wohingegen Männer oft ein Karrierelevel über ihre Kompetenzen kommen. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Eine große Rolle spielt es etwa, dass Frauen noch immer einen großen Teil der Care Arbeit übernehmen. Sie treten beruflich öfter kürzer, um sich um die Familie zu kümmern, nehmen eine längere Elternzeit oder arbeiten nur in Teilzeit. Ein weiterer Grund liegt in der Selbstwahrnehmung der eigenen Kompetenzen, die sich zwischen den Geschlechtern oft stark unterscheidet. Studien zufolge bewerben Frauen sich oft nur dann auf Stellen, wenn sie nahezu alle Anforderungen der Ausschreibung erfüllen, während Männer ihr Glück auch versuchen, wenn sie nur wenige der gesuchten Kriterien auf sie zutreffen.
Dass der Anteil an Frauen in gehobenen Positionen immer weiter abnimmt, hängt aber vor allem mit zwei weiteren Faktoren zusammen: Diskriminierung und starre Netzwerke, zu denen sie oft keinen Zugang haben. Solange in Vorständen und Aufsichtsräten hauptsächlich Männer sitzen, sind es auch hauptsächlich Männer, die freiwerdende Stellen neu besetzen. Diese greifen hier mitunter auf Kontakte aus ihren eigenen, männlich geprägten Netzwerken zurück. Zudem neigen Menschen dazu, Personen als kompetenter und sympathischer einzuschätzen, die ihnen selbst ähnlich sind. Das nennt sich Mere-Exposure-Effekt. Ein weißer Mann schätzt also die Fähigkeiten eines anderen weißen Mannes oft intuitiv höher ein als die einer schwarzen Frau. Insbesondere, da Vorurteile gegen Frauen in Führungspositionen noch immer präsent sind. In einer Studie der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf gaben in einer anonymen Umfrage etwa 28 Prozent der Frauen und 45 Prozent der Männer an, Frauen im Vergleich zu Männern weniger Führungsqualitäten zuzuschreiben.
Frauen und Männer nehmen Sexismus oft ganz anders wahr. Wir selbst haben dazu eine Umfrage durchgeführt und zeigen dir im Video die wichtigsten Ergebnisse:
Welche Ideen gibt es, um die gläserne Decke zu durchbrechen?
Es ist also gewissermaßen ein Kreislauf, der sich auf natürliche Weise nur schwer durchbrechen lässt. In den hohen Führungspositionen sitzen tendenziell eher Männer, die wiederum tendenziell eher andere Männer anstellen. Bei Frauen könnte das die Motivation überhaupt nach einer höheren Führungsposition zu streben, beeinflussen, was wiederum dazu führt, dass sich auf diese Stellen weniger Frauen als Männer bewerben.
Damit sich hieran etwas ändert, müssen sich nicht nur die Grundbedingungen für Frauen, Karriere zu machen, verbessern, auch Vorurteile gegenüber Frauen in Führungspositionen müssen weiter abgebaut werden. Eine Idee, diesen Prozess anzuregen und es mehr Frauen zu ermöglichen, die gläserne Decke zu durchbrechen, sind etwa Frauenquoten. Von Kritikern wird hier befürchtet, weniger kompetente Frauen könnten so kompetenten Männern die Stellen wegschnappen, tatsächlich könnte jedoch genau das Gegenteil der Fall sein: Kompetente Frauen bekommen endlich die Möglichkeit, die Stellen zu besetzen, die sonst mitunter mit weniger kompetenten Männern besetzt werden.
